El artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, hasta la fecha, ha venido permitiendo al empresario extinguir la relación laboral de un trabajador declarado en situación de incapacidad permanente total o absoluta cuando dicha situación de incapacidad no fuese previsiblemente objeto de revisión por mejoría, en tanto que, el legislador y los diferentes órganos judiciales han entendido que dicha situación de incapacidad resulta suficiente para extinguir el contrato de trabajo sin necesidad de ningún otro tipo formal.
Siendo este criterio legal y jurisprudencial el que se ha venido aplicando hasta la fecha, lo cierto es que el reciente pronunciamiento del Tribunal de Justicia de la Unión Europea establece que esta realidad y la normativa nacional son totalmente contrarias a la Directiva 200/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
Concretamente, dispone que la normativa nacional colisiona con el artículo 5 de la citada Directiva que, recordamos, reviste la siguiente literalidad: «A fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, se realizarán ajustes razonables. Esto significa que los empresarios tomarán las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas existentes en la política del Estado miembro sobre discapacidades».
En este sentido, señala el Tribunal de Justicia que la solicitud de incapacidad permanente total por parte de un trabajador no conlleva el consentimiento de este último para extinguir la relación laboral que mantiene con la Compañía, entendiendo que, de producirse la misma, debería tratarse como un despido al ser una extinción no deseada por el trabajador.
Precisamente por ello, entiende que, en aras a velar por el ejercicio del derecho al trabajo y la integración profesional de las personas con discapacidad, un cambio de puesto resulta una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva, entendiendo que el concepto ajuste razonable «implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario».
De manera que el Tribunal de Justicia no posiciona al empresario en una situación de abandono ni le obliga a adoptar medidas que impacten negativamente sobre la empresa, ya sea a nivel económico, organizativo y/o productivo, entre otros, y siempre que se pruebe que dichos ajustes suponen una carga excesiva para el empresario.
No obstante, sí que aboga por la conservación del empleo de la persona afectada y entiende que son diversas las opciones que el empresario puede proporcionar al trabajador para salvaguardar y promover el ejercicio del derecho al trabajo, así como el mantenimiento del empleo.
Y esto es así en tanto que entiende que las limitaciones físicas que sufra un trabajador y que hayan desembocado en una incapacidad permanente, pueden ser perfectamente compatibles con el desempeño de un puesto de trabajo diferente al que veía desempeñando, por ejemplo.
Proceder a la extinción automática de la relación laboral, tal y como permite el Estatuto de los Trabajadores, sin prever o mantener ajustes razonables, supone, a juicio de la doctrina de la justicia europea, una discriminación directa por motivos de discapacidad, que vulnera la garantía de la plena igualdad en el trabajo.
Así, concluye el Tribunal de la Unión Europea diciendo que «debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.»
Tras este pronunciamiento, habrá que estar alerta a la postura que vayan adoptando el resto de los órganos del Poder Judicial, para ver si continúan apoyándose en la normativa laboral española aplicada hasta la fecha, si se posicionan a favor de este novedoso fallo del Tribunal de Justicia de la Unión Europea o, si, incluso, abre la puerta a que los empresarios extingan la relación laboral de un trabajador declarado en situación de incapacidad permanente por medio de la figura del despido objetivo a través de la ineptitud sobrevenida.
Por el momento, el Juzgado de lo Social Nº 2 de Vigo ha aplicado la doctrina de la justicia europea y ha dictado la primera sentencia en España que impide la extinción automática de la relación laboral de un trabajador declarado en situación de Incapacidad Permanente Total.
Por su parte, la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, ha anunciado que promoverá un cambio legislativo para que la invalidez permanente no sea motivo de extinción automática de la relación laboral.
